Añadimos peso en RYANAIR: análisis del tema laboral, valoración y sostenibilidad

El día 15 de agosto incrementamos la posición que teníamos en Ryanair después de la corrección que había tenido por las huelgas y por los resultados trimestrales (ven presión en precios continuada). Este es nuestro análisis.

Tema laboral

En setiembre de 2017, tras cancelar vuelos por escasez de pilotos y mala gestión de los turnos, Ryanair propuso a sus pilotos una subida de sueldos del 20% para retenerlos e incrementar la captación. El nivel de sueldo resultante quedaría por encima (>20%) del de los capitanes Boeing 737 de las lowcost (Norweigian y Jet2). En caso que aceptasen todos los pilotos (por ahora parece que menos de 1/3 de las bases han aceptado) el coste anual de sueldos para la empresa incrementaría en 100Mn EUR (1,4% de los ingresos).

Las negociaciones con los sindicatos de pilotos y de personal de cabina siguen, también la convocatoria de huelgas. En el caso de los pilotos las mejoras adicionales que piden serían:

  • Reconocimiento de los sindicatos.
  • Reconocimiento de la veteranía. Permitiría por ejemplo a los pilotos más antiguos tener preferencia a la hora de elegir horarios y destinos.
  • Comunicación de los cambios de destino y de horario con más antelación.
  • Menor peso de la parte variable del sueldo.

En el caso del personal de cabina las mejoras que piden serían:

  • Reconocimiento de los sindicatos.
  • Aplicación de la legislación laboral de cada país.
  • Pasarela de los trabajadores de ETT a fijos de la empresa y mismas condiciones (pagas, privilegios, billetes,…).
  • Fin de las presiones y objetivos de venta a bordo.
  • Sistema de turnos automatizado, transparente y claro, sin la intromisión de agencias locales.
  • Sistema de vacaciones justo y equilibrado.
  • Reconocimiento de la antigüedad.

El 23 de agosto Ryanair y Forsa llegaron a  un acuerdo sobre las condiciones laborales de los pilotos en Irlanda. Falta llegar a acuerdos con otros varios sindicatos pero es una buena señal puesto que con Forsa mantenían uno de los desacuerdos más fuertes.

Tema tarifas

Algunos analistas están recomendado EasyJet sobre Ryanair argumentando que la primera está pudiendo incrementar los ingresos medios por pasajero (5 trimestres consecutivos de incremento, tanto en precio del billete como por los extras). Easyjet se ha beneficiado de ser la primera lowcost en Europa y haber conseguido slots en los aeropuertos con capacidad limitada (p.e. UK). También por la quiebra de Monarch (UK) y el incremento de tránsito intra-europeo. Ryanair en cambio lleva dos trimestres incrementando el ingreso por pasajero pero a expensas de los extras, no del precio del billete, que cae. Se le critica que a pesar de haber ido entrando en los aeropuertos Premium no ha podido subir precios. Nosotros pensamos que la estrategia de Ryanair es la de precios bajos y factor de carga alto y que a medida que otras empresas no se puedan mantener en el entorno actual tendrá más capacidad de incremento. A corto plazo el incremento del precio del petróleo permitirá cierto repunte de las tarifas.

Valoración por fundamentales

Hemos calculado nuestra valoración del precio de la acción de Ryanair suponiendo el impacto que tendrá el incremento en sueldos. Si utilizamos los 100Mn del incremento de sueldo del 20%, el margen operativo caería del 23,3% al 21,9%. Sin embargo, para ser más conservadores, hemos supuesto que la presión es tan sustancial que lleva a Ryanair a un coste laboral por avión similar al que tiene ahora EasyJet. Pasaría de los 1,8Mn/avión/año actuales a 2,5Mn. El coste adicional seria de 300Mn (0,7Mn*430 aviones) en lugar de los 100Mn anteriores. En ese caso el margen operativo caería al 19%.

La valoración suponiendo dicho margen arroja un precio por acción de 19,8EUR, un 43% superior al precio actual de cotización (14,4EUR) y un 53% respecto a cuando incrementamos la posición el día 15. La valoración actual del consenso de analistas es de 18EUR (también descuenta disminución del margen).

El coste en sí de los distintos días de vaga no es muy significativo (no ha afectado a las guías del año por ejemplo), y de hecho el tránsito en julio creció (+4%).

Sostenibilidad

Nos han preguntado varios inversores y asesores sobre la conveniencia de la inversión en Ryanair teniendo en cuenta los criterios de sostenibilidad (social en este caso) de ROBUST.

En el caso de los pilotos vemos que las demandas están centradas en temas cualitativos (solucionables) y no de salario (que es elevado y en línea con el sector). Además se trata de un colectivo con recursos, formación y que aporta un alto valor añadido por lo que pensamos que pueden defender bien sus derechos o buscar trabajo en otra empresa.

En el caso del personal de cabina (TCP) vemos que las condiciones del trabajo y el sueldo se han deteriorado. En parte se debe al incremento del volumen de pasajeros y vuelos desde la aparición de las lowcost en los 90. Y por otra parte las compañías han estado gestionando estos puestos como contratos de poco valor añadido (rotación, ETTs,…) como hacen otras empresas en otros sectores. No solo aplica a Ryanair a pesar de las huelgas que se han organizado este verano en la empresa parecen indicar. Easyjet por ejemplo cerró por primera vez un convenio colectivo en España este 2 de agosto con el Sitcpla, el sindicato que presenta a los tripulantes TCP en España ofreciendo mejoras cualitativas y de salario. Iberia por ejemplo fue sancionada en 2017 por realizar un test de embarazo a una candidata.

La presión sindical afectó a la viabilidad de varias empresas tradicionales en el pasado y empresas como Ryanair permitieron cambiar el entorno, reduciendo los costes incluso de operadores monopolio como Aena, trasladando el menor precio del billete al pasajero. Estas lowcost han utilizado las opciones que han tenido a su alcance para transformar una industria elitista a una de transporte de masas, en un entorno altamente competitivo.

En todo caso el retorno de los sindicatos al sector por ahora parece que va a permitir a los trabajadores acceder a mejores condiciones. La relación entre la empresa y dichos sindicatos no es fácil pero está avanzando.

A parte en septiembre de 2017 el Tribunal Superior de Justicia Europeo falló en contra de Ryanair y ahora deberá aplicar la legislación local a los trabajadores que lo pidan. La empresa mantenía que podía aplicar la legislación irlandesa a todos sus contratos dada la naturaleza de su actividad y puesto que allí está su domicilio social.

Pensamos pues que, de entrada y dada la naturaleza del trabajo, se trata de un sector con condiciones laborales duras (especialmente para el personal de cabina). Es cierto que algunas de ellas pueden mejorar: la gestión de turnos y vacaciones por ejemplo parece puramente un tema de mejor organización y más transparente. Además, aunque de forma aparatosa (dado el entorno altamente competitivo igual no hay otra), la situación para dichos trabajadores parece que avanza. Por otra parte la estrategia comercial de Ryanair de menores precios le permite el mayor factor de carga (95%, llenado del avión) de la industria, lo que, junto con una flota de aviones más nuevos, permite el menor ratio de emisiones por km y pasajero del sector (último informe Brighter Planet de 2010, lamentablemente no hay otros más reciente).

Por ahora pues, desde el punto de vista de la sostenibilidad, mantenemos la inversión aunque queremos seguir viendo mejoras. En la última Junta de Accionistas (sept 2017) votamos en contra de 4 de los Consejeros de la empresa dado que su ratio de mujeres del Consejo está lejos de la paridad (15%). También votamos en contra de la política retributiva del CEO (O’Leary) pues es más elevada que el de otras empresas con un nivel de beneficio operativo (EBIT) similar (0,7% sobre el EBIT vs 0,3% CapGemini o 0,2% Philips). Además el informe de remuneraciones es poco transparente. Para la próxima Junta (este 20 de septiembre) la empresa ha incrementado el número de mujeres en el Consejo pasando de 2 a 4, lo que representará el 33% del órgano de supervisión. La UE pide a las empresas un Consejo con un mínimo del 25% de mujeres para 2020. Nos parece una mejora significativa aunque seguiremos votando en contra al menos de un consejero pues pueden acercarse más a la paridad.

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